労務管理を支えます
企業の労務管理を支えます
イオン社労士事務所では、企業の労務管理について、相談ご支援や制度設計、運用支援といったサポートを行なっております。
日本国内において、企業の労務管理の正しい実行を求めるニーズは、確実に増しているところですが、様々な理由により、完全な対応を、企業独自サイドで行なう事は難しい、という点は否めません。
ここでは、どういった理由が、労務管理の実行を妨げているのか、この点を考えてみました。
また、それは同時に、私共が必要とされる理由とも位置づけられると思います。
これからの時代で企業が成長していく為に欠かせない労務管理について、イオン社労士事務所のサポートの姿もイメージして頂けますので、どうぞご参考になさってください。
イオン社労士事務所の労務管理サポートを企業が必要とされる理由①
「法令情報の的確な把握が困難」
職場に関わる法令は労働基準法、労働安全衛生法、育児介護休業法、男女雇用機会均等法、雇用保険法、健康保険法、など多岐の法令に渡っています。また、改正が行なわれた場合の情報はいろいろな機会にそれぞればらばらに入ってくる事が現実です。
これは、労働者に関わってくる法令が広範囲ですし、それらの法令ごとに所管の担当行政が異なり、各々が情報発信をしているから発生する現象です。
そして、各行政により、情報発信力や発信の規模は大きく差がある事が事実として挙げられます。セクハラ対策が義務付けられた均等法の改正や、パートタイム法の改正の際には充実したパンフレットが作成され、大量に流通しました。一方、時間外労働割増賃金率の改正や労働契約法の創設といった改正の際には、数ページのチラシがごくわずかな部数出回った程度です。
こういった状況では、事業所において、法改正が行なわれた事すら知らずに経過してしまう事も起こりえますし、優先度の低い情報にふりまわされ、重要度の高い法改正への対応がおざなりになってしまう事も考えららます。
また、そもそも企業内に専門の担当者を置き、常時、法改正を気にかけている様な心配りと、その対応を可能とする環境が整っていなければ、さらに困難を極める事となります。
イオン社労士事務所は、労働社会保険法令に精通し、その専門家として、企業にとって必要な情報の提供を心がけます。
イオン社労士事務所の労務管理サポートを企業が必要とされる理由②
「法令情報の内容を自社に反映させる事が困難」
法令の内容に関する情報や改正の情報を手に入れ、用意出来た場合に、その内容を正しく理解するには、大変な労力を要するものです。行政の用意している資料の読み取りには、基本となる知識を踏まえていることが前提となっていたり、法改正の背景を考慮しないと、その改正の意図を見逃してしまう事さえあるからです。
それから、現在の法改正では、選択肢が用意されているものがあります。それらについては、検討し結論を出す為に労力を要します。何しろ、労使双方が対等な環境で話し合いにつく事が必要ですから、それぞれの理解レベルに応じた情報提供や説明行為が必要とされ、大変な時間と労力を要します。
また、自社での対応を考える場合に、一旦現状を見つめ直す必要があります。客観的に状況を把握するステップをおかないと、法令情報や改正内容を正しく反映する事は難しいからです。そして、この現状分析という作業が意外にもハードルが高い場合があります。慣れ親しんだ環境を冷静に見つめる事や、ゼロベースで問題を洗い出す事は、自社の欠点をつつくような作業ですから、人間性の強さまで必要とされます。
この様に、法改正が行なわれた事による自社での対応を実施する為には、情報の把握、自社状況の分析、スタートの為の準備、というそれぞれの段階で、非常に高いスキルが求められます。
実務上、それら全てが欠けているのではなく、部分的に不足している事があります。ですから、資料に頼る際、法の内容に沿って対応をしようにも自社では具体的にどうやって対応すれば良いのか当てはまる説明が無い。また、自社がどの法令の説明に該当するのか確認する力がない、という要素により、足が引っ張られる事もあります。
イオン社労士事務所の労務管理サポートを企業が必要とされる理由③
「法令の内容に沿って運用する事が困難」
何とか、自社で法令内容に即した対応を行なったり、法改正に対応したとしても、労務管理はそれで終わりではありません。まずは、それからの運用を確実に正しく行なう必要があります。運用とは、改められた就業環境に沿って、実際の人事管理を行なう事です。
就業規則が改正されたならば、その新しい規定に沿って、新たな環境を構築し、従業員を処遇する事になり、その環境を定着させる段階となります。環境を変化させるには、相応なアプローチ力が求められます。単に、新しい制度を用意するだけで終わらず、従業員の抵抗感を拭いさる事や職場の雰囲気の変化を促す事も求められます。
また、新たな処遇制度のスタートから程なくすると、少なからず問題は発生します。
事前に想定されなかった状況が発生し、それを乗り越える為の対応が必要となるのです。人事担当者として制度上の不明朗な点の解消や、疑義の解明の為の内容判断を行なわなければなりません。ケースバイケースの対応が求められますし、再度改正情報や関連法規の確認が求められる細かい作業となります。
新制度がスタートした事に油断してると、改正前の内容と改正後の内容で、情報が交錯してしまう様な混乱も生じる事もあり、人事労務担当者は、長いスパンでとりかかる事が求められるのです。
また、企業の将来の発展を見据え、制度を進化させていく事も重要です。法改正後の内容は最低基準とも言えます。上回っても問題ありません。企業の人事ポリシーにもよりますが、現状の法基準を踏まえ、その内容を超える事を検討する必要もあります。
