育児介護休業法 ①個別周知と意向確認
②雇用環境の整備③有期雇用労働者
こちらのページでは、2022年4月改正施行分の育児介護休業法の内容をご案内しております
2022年7月12日作成
①妊娠・出産の申し出をした労働者への個別周知と意向確認
企業は、妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置が義務化されています。
その為、事業主としては、本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、育児休業制度等に関する以下の事項の周知と育児休業の取得意向の確認を、その本人である労働者に対して個別に行わなければなりません。
この対応は2022年4月1日の法改正により求められる様になりました。
〇妊娠・出産の申し出を行った労働者への個別の周知①
-
伝える相手 女性・男性 どちらも
※男性への対応は配偶者が妊娠や出産した場合となります
※配偶者には、事実婚の場合も対象となります
※以下の事実を事業主に申し出ることも、ここでの「申出」に当たります
・労働者が特別養子縁組に向けた監護期間にある子を養育していること、養育する意思を明示したこと
・労働者が養子縁組里親として委託されている子を養育していること、受託する意思を明示したこと
など
※日々雇用される者を除き、有期雇用労働者も個別周知・意向確認の対象となります
※子の年齢が育児休業の対象年齢を既に超えている場合等、育児休業を取得する可能性がない場合は、
育児休業の制度の対象とはならない旨の説明を行えばよく、意向確認は不要です
〇妊娠・出産の申し出をを行った労働者への個別の周知②
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伝える内容
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育児休業・出生時育児休業（産後パパ育休）に関する制度（制度の内容など）
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育児休業・出生時育児休業（産後パパ育休）の申出先（例：人事部など）
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育児休業給付に関すること（例：制度の内容など）
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労働者が育児休業・出生時育児休業（産後パパ育休）期間に負担すべき 社会保険料の取扱い
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伝える方法
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面談（オンライン面談もOK）
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書面の交付
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FAX
-
電子メール等
※３のFAXと４の電子メール等は労働者が希望した場合に限り可能となります
※電子メール等による場合は、労働者と事業主が送信する情報を出力して書面を作成できるものに限ります。また、電子メール等には、例えば、イントラネット（企業内LAN）、webメール（Gmail等）、SNS（LINE、Facebook、メッセンジャー等）が含まれます。
ポイント 出生時育児休業（産後パパ育休）とは、2022年10月より始まる新しい制度です
〇妊娠・出産の申し出を行った労働者への個別の周知③
-
伝える時期 適切な時期
労働者が希望の日から円滑に育児休業を取得することができるように配慮し、適切な時期に実施することが
必要です。具体的には次の通りです。
労働者からの申出のタイミング 事業主からの周知・意向確認の実施時期
出産予定日の１か月半以上前の申出 出産予定日の１か月前まで
出産予定日の１か月半前から１か月前の間の申出 申出から２週間以内など、できる限り早い時期
出産予定日の１か月前から２週間前の間の申出 申出から１週間以内など、できる限り早い時期
出産予定日の２週間前以降や、子の出生後の申出 できる限り速やかに
②育児休業を取得しやすい雇用環境の整備の措置
企業は、従業員から、育児休業と出生時育児休業（産後パパ育休）の申出が円滑に行われるようにするため、事業主としていずれかの措置を講じる事が義務化されています。
この対応は2022年4月1日の法改正により求められる様になりました。
〇事業主が講ずべき育児休業を取得しやすい雇用環境の整備の措置 その１
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研修の実施
育児休業・産後パパ育休に関する「研修」を実施する事です
全労働者を対象に、育児休業などの制度の概要を伝える機会を設けるものです。全労働者を対象とする事がが望ましいですが、少なくとも管理職は、研修を受けたことがある状態にしてください。
〇事業主が講ずべき育児休業を取得しやすい雇用環境の整備の措置 その２
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相談体制の整備
育児休業・産後パパ育休に関する「相談体制の整備」を実施する事です（相談窓口設置）
相談窓口の設置や相談対応者を置き、これを周知することを意味します。窓口を形式的に設けるだけでなく、
実質的な対応が可能な窓口を設けてください。また、労働者に対する窓口の周知等を行い、労働者が利用しや
すい体制を整備してください。
実質的に相談に対応できる体制を整えていれば、必ずしも物理的な窓口設置に限られずメールアドレスやURLを定めて相談窓口として周知する方法も可能です。
また、社内に限らず、社外の者が相談を受ける事も認められています。
〇事業主が講ずべき育児休業を取得しやすい雇用環境の整備の措置 その３
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取得事例の収集と提供
自社の労働者の育児休業・産後パパ育休について「取得事例の収集・提供」を実施する事で鵜s
自社の育児休業の取得事例を収集し、これらの事例を掲した書類の配付やイントラネットへの掲載等を行い、労働者が閲覧できるようにすることを意味します。
提供する取得事例が特定の性別や職種、雇用形態等に偏らないよう可能な限り様々な労働者の事例を収集・提供し、特定の者の育児休業の申出を控えさせることに繋がらないように配慮してください。
〇事業主が講ずべき育児休業を取得しやすい雇用環境の整備の措置 その４
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方針の周知
自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と児休業取得促進に関する「方針の周知」をじっしする事です
育児休業に関する制度と育児休業の取得の促進に関する事業主の方針を記載したものを、事業所内やイントラネットへ掲示することを意味します。
ポイント 出生時育児休業（産後パパ育休）とは、2022年10月より始まる新しい制度です
育児休業が取得しづらい職場での雇用環境の整備
育児休業を取得する可能性の有る従業員がいない職場での雇用環境の整備
どの様な職場であっても、雇用環境の整備は求められます。整備の種類が複数からの選択制になっているのは、職場の状況に合わせて取り組む事ができる為です。
③有期雇用労働者が育児介護休業を取得しやすく
期間を定めて雇用される労働者（有期雇用労働者）の育児休業と介護休業の取得要件が緩和されました。
引き続き雇用された期間が１年未満の労働者は、対象者から除く、という規定が削除されました。
改正前
【育児休業】
⑴引き続き雇用された期間が１年以上
⑵１歳６か月までの間に契約が満了することが明らかでない事
【介護休業】
⑴引き続き雇用された期間が１年以上
⑵介護休業開始予定日から起算して、93日経過日から６か月を経過する日までに契約が満了する事が明らかでない事
改正後
【育児休業】
１歳６か月までの間に契約が満了することが明らかでない事
【介護休業】
介護休業開始予定日から起算して、93日経過日から６か月を経過する日までに契約が満了する事が明らかでない事
育児休業の取得要件の「１歳６か月までの間に契約が満了することが明らかでない」については、改正前から変更がなく、これまでと同様ですが、判断のポイントは以下のとおりです。（介護休業も同様です。）
◦育児休業の申出があった時点で、労働契約の更新がないことが確実であるか否かによって判断されます。
◦事業主が「更新しない」旨の明示をしていない場合は、原則として「労働契約の更新がないことが確実」とは判断されません
【要件を満たさないケース】
.書面又は口頭で労働契約の更新回数の上限が明示されており、その上限まで契約が更新された場合の労働契
約の期間の末日が、子が１歳６か月に達する日までの間である
【要件を満たさないケース】
書面又は口頭で労働契約の更新をしない旨が明示されており、申出時点で締結している労働契約の期間の末
日が、子が１歳６か月に達する日までの間である
イオン社労士事務所にてサポート致します。
この度の育児介護休業法の改正への対応は、事業主様単体では、非常に困難であると想像できます。
労働者への個別通知には、書面を用いて行う事が多くなるでしょう。
書面での対応でしたら、内容に熟知していなくても、正しい制度を正確に伝えられます。
また、伝え漏れが発生することありません。
そして、労働者側にとりましても、後日、書面を見返すことにより、
改めて制度の内容を確認する事がいつでもできる様になります。
この様に書面での対応には、優れた点が多いです。
ただし、その書面の用意が必要となります。
また、雇用環境の整備への対応については、そのどれをとっても、専門的な知識が必須となります。
イオン社労士事務所では、全面的に企業へのサポートが可能です。
育児休業の個別周知のイオン社労士事務所作成のサンプル書面はこちらです
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※このファイルは、サンプルとなります。
企業へサポート時には、企業名の記載を行い、又、企業ごとに状況や環境などをお聞きし、ファイルの内容を適切に編集した上でご提供いたします。
育児介護休業法
①出生時育児休業（産後パパ育休）
②育児休業に関する諸条件
こちらのページでは、2022年10月改正施行分の育児介護休業法の内容をご案内しております
2022年7月16日作成
①出生時育児休業（通称；産後パパ育休）その１ 新設
企業は、育児休業とは別に出生時育児休業（産後パパ育休）は、取得させることが求められます。
従来の育児休業と同様、労働者が容易に取得できるように、事業所にあらかじめ制度を導入し、就業規則の整備等必要な措置を講じなければなりません。
この対応は2022年10月1日の法改正により求められる様になりました。
①出生時育児休業（通称；産後パパ育休）その２ 制度概要
企業は、出生時育児休業（産後パパ育休）を次表の様に、取得させることが求められます。
〇産後パパ育休を利用できる労働者
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女性・男性 どちらも
※女性は特別養子縁組等の場合になりますので対象者は限られます
※産後休業をしていない労働者に限られます
※配偶者が専業主婦（夫）であっても取得可能です
有期雇用労働者は、申出時点で、子の出生日又は出産予定日のいずれか遅い方から起算して８週間を経過する日の翌日から６か月を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでない者に限られます
〇産後パパ育休を利用できない労働者
-
労使協議により、労使協定書に定められた下記の労働者
-
入社1年未満
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申し出の日から8週間以内に雇用関係が終了する事が明らか
-
1週間の所定労働日数が2日以下
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労働者が育児休業・出生時育児休業（産後パパ育休）期間に負担すべき 社会保険料の取扱い
〇産後パパ育休を利用できる期間・利用できる日数
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子どもの出生後8週間以内の期間に利用できます
出産予定日前に子が生まれた場合は、出生日から出産予定日の８週間後まです。
出産予定日後に子が生まれた場合は、出産予定日から出生日の８週間後まで。
-
4週間(28日間)まで利用できます
分割して取得する場合も合計して28日間までです。
〇産後パパ育休は分割して利用できます
-
２回に分けての取得が可能です
※2回に分けて利用する場合は、労働者が、初めて取得の申し出を行う際に、2回分割して取得する旨を事業主に伝える事。この様に申し出されていない場合は、事業主が分割取得の申し出を拒むことができます
①出生時育児休業（通称；産後パパ育休）その３ 申し出
企業は、出生時育児休業（産後パパ育休）を次表の様に、労働者から取得の申し出をさせることが求められます。
〇産後パパ育休の申し出の方法
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労働者から、会社へ 書面により申し出を行う
※事業主が認める場合は、FAX、電子メール等も可能
申し出する内容
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申し出年月日
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氏名
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子供の氏名、生年月日、本人との続柄
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出生時育児休業の開始予定日と終了予定日
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申出に係る子以外に生後８週間未満の子がいる場合には、その子の氏名、生年月日、労働者との続柄（双子の場合等）
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申出に係る子が養子である場合には、養子縁組の効力発生日
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特別の事情があり、休業開始予定日の１週間前に申し出る場合は、その事情に係る事実（出産予定日より早く子が出生したとき等）
〇産後パパ育休の申し出への回答
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会社から、労働者へ、書面により取り扱い通知書を交付する
※労働者が希望する場合は、FAX、電子メール等も可能
※事業主はおおむね1週間以内に回答が必要
通知する内容
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出生時育児休業の申し出を受けた旨
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出生時育児休業の開始予定日と終了予定日
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出生時育児休業を拒む場合は、その旨と理由
〇産後パパ育休の申し出期限
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原則、休業開始日の2週間前まで
1カ月前までとなる場合
→雇用環境の整備などについて、法を上回る取組を労使協定で定めている場合は、１か月前までとすることができます。
1週間前までとなる場合
→出産予定日より前に子供が生まれた場合
〇産後パパ育休の休業開始日の繰り上げと繰り下げ
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休業開始日の繰り上げ
出産予定日前に子が出生した等の場合は、休業１回につき１回に限り休業開始予定日の繰上げ変更が可能。申出期限は変更後の休業開始予定日の１週間前まで。
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休業開始日の繰り下げ
休業終了予定日の繰下げ変更は、事由を問わず休業１回につき１回に限り可能。申出期限は当初の終了予定日の２週間前まで。
〇産後パパ育休の撤回
休業開始予定日の前日までに申し出れば撤回可能。撤回１回につき１回休業したものとみなす。２回撤回した場合等、みなしを含めて２回休業後に再度申し出ることはできない
注意
会社としては、申し出期限に関わらず、労働者が円滑に申し出できる様に雇用環境を整備して下
さい。
育児休業規程の策定時に、法令の基準より労働者に有利な内容を独自に定める事は自由です。申し期限を一律、「1週間前まで」とする等、労使で検討しましょう。
①出生時育児休業（通称；産後パパ育休）その４
～申し出期限を1カ月前までとする場合～
〇申しで期限を1カ月前までとする為の要件
-
労使協議により、以下の2点を定めた労使協定書を締結する事
-
雇用環境の整備等の措置の内容（法律上の義務である雇用環境整備措置を上回る措置）
-
出生時育児休業（産後パパ育休）の申出期限（２週間超～１か月以内に限る）
〇申しで期限を1カ月前までとする為の要件の「雇用環境の整備などの措置の内容」
１．次の措置の内、二つ以上を講ずる
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育児休業・出生時育児休業（産後パパ育休）に関する研修の実施
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育児休業・出生時育児休業（産後パパ育休）に関する相談体制の整備（相談窓口設置）
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自社の労働者の育児休業・出生時育児休業（産後パパ育休）取得事例の収集・提供
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自社の労働者へ育児休業・出生時育児休業（産後パパ育休）制度と育児休業取得促進に関する方針の周知
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育児休業申出をした労働者の育児休業・出生時育児休業（産後パパ育休）の取得が円滑に行われるようにするための業務の配分又は人員の配置に係る必要な措置
２．育児休業・出生時育児休業（産後パパ育休）の取得に関する定量的な目標（1）を設定し、育児休業・出生時育児休業（産後パパ育休）の取得の促進に関する方針を周知すること
３．育児休業・出生時育児休業（産後パパ育休）申出に係る当該労働者の意向を確認するための措置（2）を講じた上で、その意向を把握するための取組（3）を行うこと
(１)定量的な目標
.定量的な目標は、数値目標であり、育児休業のほか、企業独自の育児目的休暇を含めた取得率を設定することも可能ですが、少なくとも男性の取得状況に関する目標設定が必要です。
(２)意向確認
妊娠・出産の申出があった場合に意向確認の措置を行うことは、この労使協定の締結にかかわらず、法律上の義務になります。(2022年4月施行内容）意向確認の内容はこちらのページでご案内しております。
(３)意向を把握するための取組み
「意向を把握するための取組み」は、法律上の義務を上回る取組とすることが必要です。最初の意向確認のための措置の後に、返事がないような場合は、リマインドを少なくとも１回は行うことが必要です（そこで、労働者から「まだ決められない」などの回答があった場合は、未定という形で把握）。
①出生時育児休業（通称；産後パパ育休）その５
～休業中の就業～
〇原則として、出生時育児休業中の就業はできません。ただし、諸事情により必要性がある場合には、認められます
〇実施するための要件～出生時育児休業中の就業～
-
労使協議により、「対象者の範囲」を定めた労使協定書を締結する事
-
本人が就業を希望している事
-
適切な手続きにより就業予定日が決定される事
〇出生時育児休業の休業中の就業の要件としての「適切な手続き」の具体的な内容
１．労働者から、休業中に就業することを希望する場合には、出生時育児休業（産後パパ育休）の開始予定日の前日までに書面等で以下を申し出する
-
就業可能日
-
就業可能日における就業可能な時間帯（所定労働時間内に限る）
-
その他（テレワークの可否等）
２．事業主は、①の申出が後、次に掲げる事項を労働者に書面等で速やかに提示する。
-
就業可能日の内、就業させることを希望する日（就業させることを希望しない場合はその旨）
-
上記の就業可能日に係る時間帯とその他の呂づ負う条件（テレワーク等）
３．労働者から、.事業主の提示に対して、労働者が全部又は一部を同意する場合は、その旨を休業開始予定日の前日までに書面等で事業主に提出
４．事業主は、上記３で同意を得た場合は、同意を得た旨と、就業させることとした日時、その他の労働条件をしょめんなど
ご注意
休業中の就業日数等には上限があります
-
-
〇休業期間中の所定労働日の半分・所定労働時間の半分
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〇休業開始・終了予定日を就業日とする場合は当該日の所定労働時間数未満
例：所定労働時間が１日８時間、１週間の所定労働日が５日の労働者が、
休業２週間・休業期間中の所定労働日10日・休業期間中の所定労働時間80時間の場合
⇒就業日数上限５日、就業時間上限40時間、休業開始・終了予定日の就業は８時間未満
②育児休業の諸条件
1歳までの育児休業の取得回数
改正前
1回
改正後
2回
1歳以降の育児休業の開始日が柔軟化
改正前
１歳以降の育児休業の開始日は、各期間の初日に限る
１歳６か月までの育児休業は１歳到達日の翌日（１歳の誕生日）
２歳までの育児休業は１歳６か月到達日の翌日
改正後
１配偶者が１歳以降の育児休業を取得する場合は、配偶者の育児休業終了予定日の翌日以前を本人の育児休業開始日にできる。現行の取得方法（夫婦ともに各期間の初日から取得）も可能。
1歳までの育児休業の再度の申し出
改正前
再取得 不可
改正前
再取得 可能
他の子の産前・産後休業、出生時育児休業（産後パパ育休）、介護休業又は新たな育児休業ので育児休業が終了した場合で、産休等の対象だった子等が死亡等したとき
育児休業の申し出事項の追加
改正前
無し
改正後
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①育児休業申し出に係る子について、既に育児休業申し出がある場合の育児休業期間
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②育児休業申し出に係る子について、既にした育児休業の申し出の撤回がある場合はその旨
-
③1歳到達日後の育児休業の再取得の事由である「特別の事情」に該当する場合の当該事情の事実
〇出生時育児休業（産後パパ育休）とは異なり、分割する場合もまとめて申し出る必要はありません
〇１歳６か月、２歳までの育児休業は分割できません
〇分割化に伴い、休業開始予定日の繰上げ変更、休業終了予定日の繰下げ変更も、１回の休業につき、繰上げ１回、繰下げ１回ずつ可能です。
イオン社労士事務所にてサポート致します。
この度の育児介護休業法の改正への対応は、事業主様単体では、非常に困難であると想像できます。
育児休業の前に、出生時育児休業が制度化され、更に複雑化してきました。
また、非常に細部の取り決めが多く、なかなか理解しづらいものとなっております。
社内用の届け出用紙の書類の変更
雇用環境の整備の措置実施
就業規則の変更
労使協定の変更
イオン社労士事務所では、全面的に企業へのサポートが可能です。