就業規則の運用と活用
当事務所では貴社における就業規則運用と活用のレベルアップを支えます
貴社では就業規則を充分に使いこなせていますか？労務管理の為に就業規則の運用が不可欠です
当事務所では、就業規則の運用と活用こそが企業の発展に欠かせないと考えています
就業規則の運用と活用が重要です。
企業の発展の為に、就業規則の活用は欠かせません。それには日常の就業規則の運用レベルが、大きな違いをもたらすと当事務所では考えています。
初めて就業規則の策定（作成）を行なった時にどれだけ時間をかけて練り上げた就業規則であっても、使う事ができなければ何の効果も生んでいません。
そこにある就業規則が活用されてこそ、労務管理の向上が図られ、企業の発展に繋がる事でしょう。
確実な就業規則の運用による活用は、企業の統制化・組織力向上を促すとともに、企業の長期的成長へ大きな効果をもたらす事でしょう。
就業規則の運用について
就業規則の運用について
就業規則の運用を上手に行なう為には、どうすれば良いのでしょうか？
それは、現実の世界で、就業規則に記載されている状況が遭遇した時が大事です。こんな時、担当者であれば、しっかりと規定されている内容を理解し、実践に活かそうとするはずです。
例えば、新しく入社した従業員がいれば、どの様な書類を会社に提出してもらうのか、就業規則の多くには記載されています。この内容に沿って、担当者は、会社の代表として本人との対応を実施しなければなりません。
それが会社のルールだからです。
こういった責任感も持ちながら、その内容に従おうとする場面こそが、就業規則の内容を覚えていく絶好の機会です。
ほとんどの方にとって、人事労務の担当者となるまでに就業規則に触れる機会は無いに等しかったに違いありません。過去、就職し入社した際に就業規則を配布されるような事があっても、しっかりと目を通す事はしないケースが大半だからと思われるからです。
ですから、確認の必要性が発生した時に部分的に一つずつ、覚えていく事でカバーしましょう。
そして、こうやって、実務を通して、就業規則を使っていく運用があってこそ、その活用に繋がります。
一生懸命に作った就業規則が、こうしてようやくその価値をもたらす事となります。
就業規則の運用には迅速な改定が必要です
就業規則の効力を活かし、企業におけるその活用の為に、迅速な規定の改定が欠かせません。
何しろ、就業規則の内容が、企業に勤務する労働者全体に及ぶのですから、細やかなメンテナンスが職場のコントロール力に直結します。
例えば、既存の規定が現状の職場の実態とそぐわない、というケースは少なくないでしょう。その場合には、即座に、実態に即した内容に変更するべきです。
この様な時、盛り込みたい内容をどの様に文章化するのか、という点が最も重大な作業です。しかし、無理に複雑な文章を使う必要はありません。それよりも、誰もが間違いなく意味を理解できる文章にする事の方が、大切であると当事務所では考えます。
そして、就業規則の改定にあたっては、常に、問題意識を持って、日常の労務管理に接していないと対応が取れない事でしょう。この点は、担当者の方の意識次第となります。
上記の他に、就業規則の改定が求められる状況は、次の様な場合です。
・法改正から求められる対応がある時
・社会経済情勢が変化した時
・企業の経営方針に変更があった時
人事労務の担当者は、就業規則に結び付く法律の情報整理及び改正内容を勉強する、社会経済情勢に気を配る、経営者の経営方針によく耳を傾ける、といった対応が求められます。
就業規則は大きな効力を持っています
就業規則の効果
職場には、就業規則の作成が求められています。（常時１０人以上の労働者を使用する事業場に限る）
就業規則は、職場のルールブックと言い換える事ができるとよく言われますが、これは確かにその通りでしょう。
そもそも労働者が何時に出勤して仕事に就き、何時からどれだけの休憩時間があり、仕事を終える時間が何時であるのか、という、就業上の基本ルールが定められているものが就業規則です。
就業規則に定められているからこそ、その職場の労働者の就業条件が決まってくるのです。
ごく当たり前のように、日常従っている職場の基本ルールは、就業規則に規定される事で、初めて、効力が発生しています。
この事から、就業規則の持つ力の大きさは、ご理解頂けますか？
ですから、就業規則に記載されている労働条件以外の部分も、大きな力を持っていると言えます。
その事は、こう考えると、労働者側、使用者側、双方がすんなりと理解できるのではないかと思います。
労働者が従っている１２時からの休憩時間が就業規則による決まりなのですから、当然のように、その部分以外の就業規則の内容も、労働者は従うべきものです。
自分に都合の良い部分だけ従う、ということでは、あまりに理不尽で、許されるものではないでしょう。
（正確には、労働者が企業と雇用契約を結ぶ事により、自動的に就業規則の内容を守る事が労働者に求められるものとされています）
就業規則には、服務規律、懲戒規定、など労働者を縛り付ける様な内容も含まれます。しかし、前述の通り、就業規則の効力は労働者に及び、これらの規定は効力を発生しますから、抵触した場合、労働者は処分される事になります。
こんなに規制力の強い就業規則を、低く位置づけしている事は企業にとって大きな損失です。
就業規則の活用こそが、企業の発展に欠かせません。
就業規則による労務管理運営の意義の一つに、誰にも適用される公平なルールで労働者を就業させる、というものがあるでしょう。
就業規則は、通常、公開されています。
どの労働者にとっても、目にする事ができる状態となっている中、そのルールを管理者は、労働者に適用させます。
これについて、公開されている規定の通りに、労務管理が実行されたならば、その労働者はこのルールに納得して従う事でしょう。自分以外の者であっても、就業規則の内容の通りに、規定の適用を受ける訳ですから、全く不公平感がありません。
その労働者だけが、自分の思う通りに、就業規則を無視した働き方ができる訳が無い事を強く感じる事でしょう。労働者の立場から考えてみても、就業規則の効力の高さがご理解いただけるかと、思います。
そして、この事は、就業規則の運用を行なう人事労務担当者の責任の大きさを非常に良く表しているといえます。
経営上も就業規則が重要です
経営と就業規則
ぶれない経営の観点からも、就業規則の活用が必要でしょう。
企業で働く労働者にとって、経営者の一挙手一投足は注目の的です。そこに一貫性が無い場合、経営者の求心力が維持できるはずはありません。
経営者が影響力を及ぼす範囲は、非常に広いものがありますが、労働環境面に関しての内容が労働者にとって一番の関心が集まる事が言うまでもありません。
ここの内容に関する部分で、昨日言っていた事と、今日言っていた事に、ブレが有るのでは、あっという間に、労働者は、経営者への信用を捨て去る事でしょう。
心からの信用を得られていない状況で、強い経営が実行できる可能性は、ほとんどゼロではないでしょうか？つまり、企業が成長する為に、経営者のぶれない意思が必要です。
具体的には、労働環境をブレない様にする為に就業規則が必要、とご提言致します。
これは正確には、経営者の頭の中にある就業ルールを明文化し、固定化しましょう、という意味です。
経営者の方は、独自の賃金計算・労働時間・休暇の設定ルールを作っておみえです。
これをしっかりと公開していれば話は別ですが、ほとんどの場合、公表されず経営者の頭の中にあります。
そうなると、どうしてそういった結果になるのか、その理屈が伏せられて運用されている事となります。
これでは労働者は、自分の取り扱いが正確に行なわれているのか、疑心暗鬼に陥ってしまいます。
それから、経営者自身、実はざっくりとしたルールのみで運用されている事が高い傾向もあり、気付かぬうちに、同じ状況でも違う対応をとっていたり、そもそものルールを逸脱したり、誰にも相談せずに改造したりしてしまうものです。
これらは、労働者から見て、ブレる意思そのものです。
この負の側面を回避する為に、就業規則の運用が効果的です。つまりは、独自のルールを明文化し、公表し、固定化するのです。
この事により、ブレは、一掃され、そして、労働者の眼差しは、自身の業務遂行に向けられ、成果の向上に力を注いでくれる事でしょう。
これからの時代の経営の為に
これからの経営の為に、就業規則に力を入れたいところとして、人材の多様化に対応する点です。
非常に速い速度で環境が変わる現代において、人事労務を戦略的にとらえると、
・高齢化が進む事から高齢労働者の活用、
・不安定な景気に対応する為、有期契約労働者の活用、
・労働力の減少から、パートタイム労働者の活用、
・仕事と子育ての両立の為に、育児期間中労働者の活用、
・外国人の増加に対応し、外国人労働者の活用、
といった点が、欠かせません。
こういった労働者は、固有の労務管理対応が求められます。
この場合の最初のスタートが、就業規則の整備とも見る事ができます。
当事務所の特長
就業規則のサポートは長期の顧問契約でお願いしております
何とか、自社で法令内容に即した対応を行なったり、法改正に対応したとしても、労務管理はそれで終わりではありません。まずは、それからの運用を確実に正しく行なう必要があります。運用とは、改められた就業環境に沿って、実際の人事管理を行なう事です。
就業規則が改正されたならば、その新しい規定に沿って、新たな環境を構築し、従業員を処遇する事になり、その環境を定着させる段階となります。環境を変化させるには、相応なアプローチ力が求められます。単に、新しい制度を用意するだけで終わらず、従業員の抵抗感を拭いさる事や職場の雰囲気の変化を促す事も求められます。
また、新たな処遇制度のスタートから程なくすると、少なからず問題は発生します。
事前に想定されなかった状況が発生し、それを乗り越える為の対応が必要となるのです。人事担当者として制度上の不明朗な点の解消や、疑義の解明の為の内容判断を行なわなければなりません。ケースバイケースの対応が求められますし、再度改正情報や関連法規の確認が求められる細かい作業となります。
新制度がスタートした事に油断してると、改正前の内容と改正後の内容で、情報が交錯してしまう様な混乱も生じる事もあり、人事労務担当者は、長いスパンでとりかかる事が求められるのです。
また、企業の将来の発展を見据え、制度を進化させていく事も重要です。法改正後の内容は最低基準とも言えます。上回っても問題ありません。企業の人事ポリシーにもよりますが、現状の法基準を踏まえ、その内容を超える事を検討する必要もあります。
人事方針を就業規則に反映させます
当事務所では、就業規則に経営心を盛り込む事を大事にしています。
事業主には、当然、会社の将来をこうしていきたい、業務品質をこの基準に持っていきたい、顧客対応はこうでありたい、従業員間のチームワークを高めたい、などいろいろな思いがあります。
その全てを就業規則に盛り込む事はできませんが、それらを踏まえて対応にあたる場合と、そうでない場合には、就業規則の出来上がりに大きな違いがあるでしょう。
当事務所では、顧問契約の当初に、経営者の考えている企業運営上の人事方針を定かにする事をまず実施しています。そして、この人事方針を軸に、顧問対応と就業規則の作成の業務にあたります。
就業規則作成実績５６社
当事務所では、社会保険労務士の業務として、これまでに多数のいろいろな会社の就業規則や社内規定の作成に携わってまいりました。また、多くの資料や実務書に記載されている就業規則の例文にも多く目を通してきています。
種ををたくさん抱えている方が、よりふさわしい花を選び出せるように、就業規則業務について、経験を積み実績を高めてきた事が、意向を踏まえたよりふさわしい規定の明文化に繋がります。
また、ほとんどの場合、就業規則作成の際に関して事業主の気持ちというものは、ぼんやりとしたままであるケースが大半です。つまり、就業規則の作成にあたり、事業主が言わんとしている意味を汲み取り顕在化する力が必要です。
このスキルについても、たくさんの経営者の方とお会いしてきた経験が多いほど、高まると思います。
イオン社労士事務所に委託して頂く効果
就業規則を運用し活用していく為には、人事労務担当者の方の労力は膨大なものとなります。
実際に起こった出来事の対応の為に就業規則を確認しようとしても、内容を正確に理解するには相当の時間を要します。規程の改定を行なう場合にも、明文化の作業には相応のスキルと情報収集力が求められます。まして、法改正から求められる対応でしたら、法条文の解釈まで必要となり、更に多大な労力を要します。そもそも人事労務担当者といっても、いろいろな職務を兼務されている事が大変で、就業規則に関する業務は非常に荷が重いのです。これは、従業員全体に関わる作業の為、精神面でも同様でしょう。
また、経営者からのヒアリングについて、社内の側の人事労務担当者では、聞きづらい事もあるでしょう。
就業規則を専門業務の一つとしてる社会保険労務士でしたら、運用に関する作業は断然スピィ－ディーです。経営者にも真相を追求できるでしょうし説得力を持って対応に当たる事が可能です。
社会保険労務士であるイオン社労士事務所に委託して頂ければ、人事労務担当者の労力を大きく軽減できます。
より良い就業規則に結び付きます。
企業の更なる発展に繋がります。
